Jean Pierre Ayer

JPA : Thierry Groussin, en tant que "Chargé de la Formation des Dirigeants" du Crédit Mutuel, êtes-vous en relation avec des consultants externes ?

Thierry Groussin : Oui, fréquemment même, soit qu'ils me sollicitent, soit que je les sollicite. Dans le cas - celui que je préfère - où je suis l'initiateur de la relation, ce sera d'abord lorsque je m'interroge sur l'état de l'art dans un domaine particulier. Quelles sont les expériences les plus avancées en matière de marketing ? Quelles sont les plus récentes observations en ce qui concerne les les modes de vie ? Qu'en est-il réellement de la sécurité des transactions sur Internet ? Quelles sont les stratégies des concurrents ? Quels sont les nouveaux entrants ? A-t-on inventé quelque chose de nouveau depuis Fayol ? Etc.

Les experts - consultants ou non - que j'ai retenus dans mon réseau - un réseau tout-à-fait informel - constituent en quelque manière une partie de mon "radar". C'est à partir de ces échanges que je construis ou fais évoluer mes séminaires.

JPA : Au delà de cette contribution à votre "veille", attendez-vous autre chose d'eux ?

Thierry Groussin : Bien évidemment, dans un deuxième temps, j'ai besoin d'intervenants. Et là, le critère de l'expertise ou de l'originalité de la pensée n'est plus suffisant. Dire que le temps est de plus en plus précieux est une banalité - mais une banalité vraie. L'aptitude à faire comprendre, à transmettre l'essence d'une expérience, d'une analyse ou d'une observation en un temps relativement bref, cette aptitude "pédagogique" va compter autant que le savoir détenu ou l'expérience acquise.

Ceci suppose aussi - c'est un point important pour moi - que l'intervenant n'adopte pas une posture de magister mais accepte également de discuter son point de vue avec mes collègues.

JPA : Certains consultants utilisent le système du "portage salarial" : que pensez-vous de cette pratique ?

Thierry Groussin : Elle fait partie, pour moi, des dispositifs indispensables. Elle me permet de faire intervenir, en les rémunérant correctement et en toute légalité, des personnes qui ont des choses à dire mais qui, pour des raisons diverses, ne sont pas enregistrées comme "travailleurs non salariés".

A défaut du portage, cela  voudrait dire que, pour rester dans la légalité que, il faudrait à l'entreprise mettre en branle une usine à gaz administrative pour, par exemple, une conférence de deux heures! Dès lors, sans le dispositif du portage salarial, il y a beaucoup de compétences qui resteraient sous le boisseau et ce serait grand dommage à une époque où on a vraiment besoin de libérer toutes les intelligences.

Les réseaux physiques, c’est bien … surtout si l’on a des occasions pour se rencontrer : pour le marketing, il y a les incontournables comme les réunions de Clubs de l’Adetem, ses Happy Hours – là, c’est bien, on réseaute sans prétexte, autour d’un verre – et bien entendu l’événement de l’année : la Nuit du Marketing, le 3 Juillet prochain.

Mais il ne faut pas oublier les réseaux virtuels et les meilleurs, ce sont ceux qui permettent de rencontrer des gens intéressants, un peu comme dans la vraie vie, en laissant une place au hasard : donc, que les marketers qui ne sont pas encore sur facebook se dépêchent … le groupe des Pros du Marketing by Adetem les attend … et ce n’est pas réservé aux membres à jour de leur cotisation.

Et vous découvrirez le plaisir de naviguer du virtuel au réel et vice versa : des tas de rencontres informelles et sympathiques qui débouchent aussi parfois … sur du business – mais là, vous n’êtes pas obligé, c’est bientôt les vacances.

Caméra café, vous connaissez ?

Tous ceux qui ont vu l'émission de M6 classent les salariés en deux groupes : ceux qui travaillent, et ceux qui papotent ! Aux premiers le pouvoir, aux second ... la porte !

Et ils ont tort : selon Grant Michelson, directeur de recherche et enseignant en management des ressources humaines à Audencia, l’école de management de Nantes, « les personnes les plus importantes d'une organisation sont celles qui entendent le plus de papotages, parce qu'elles sont de précieux filtres d'information ».

Bien sûr, pas question de commérer du matin au soir ; mais savoir dialoguer de manière informelle, permet de mieux contrôler une structure.

Problème pour un patron : le papotage s'arrête quand il arrive, même sur la pointe des pieds ; pareil pour le DRH, ou tout autre cadre dirigeant. Bref, le board est certainement la réunion des gens les moins bien informés de l'entreprise sur la vie de la dite entreprise.

Heureusement, avec le Web 2.0, les commérages débordent allègrement le cadre des bureaux : vous saurez tout sur vos collaborateurs en allant sur FaceBook, en lisant leurs blogs, en les suivant à la trace sur les forums de discussion.

Cela ne signifie pas tomber dans l'espionite ; simplement humer l'air du temps ; savoir ce qui se passe autour de soi, dans la vraie vie - en dehors des Comex.

Récemment le Medef a proposé d'intégrer le portage salarial dans l'intérim, plutôt que de lui reconnaitre une réelle spécificité : n'est-ce pas là une bonne solution pour une activité longtemps en marge de la législation ?

Jean Pierre Ayer : Je ne saurais dire si intégrer le Portage Salarial dans l’intérim serai une bonne solution. Ce sont deux activités différentes.

Le travail temporaire ratisse large, on note sa volonté d’aller vers les populations cadres. Le Portage Salarial® tel qu’organisé par le SNEPS* s’inscrit dans une logique de prestations intellectuelles non couvertes par le ressources permanentes de l’entreprise (Conseil – Formation – Expertise…).

Le consultant à la différence de l’intérimaire n’est pas sous lien de subordination du client chez lequel il intervient, de plus il reste propriétaire de sa clientèle. Le Portage Salarial® répond au besoin d’autonomie ressenti chez bon nombre de cadres, sans pour autant les conduire à l’entrepreneuriat individuel.

C’est un métier sensible où l’écoute du besoin est déterminante et où le support apporté au développement de l’activité dépasse de loin le simple suivi administratif du porté. Une entreprise de portage salarial constitue une plate forme de ressources de talents qui doit être animée, c’est un mode particulier d’organisation qui a demandé plus d’une décennie d’ajustements permanents pour aboutir à un modèle économique cohérent et pertinent.

Une entreprise de portage salarial est un cabinet conseil organisé autour des talents qui la rejoignent et qui offre un système de rémunération innovant et performant sanctionnant les fonctions assumées par les différents acteurs. La plate forme apporte sa rigueur financière, administrative et comptable et le sérieux de son organisatio.

Le consultant apporte son expertise technique – son sens de la relation client – sa capacité commerciale pour trouver et fidéliser ses clients. Tous les acteurs agissent selon un méthodologie d’assurance qualité visant la satisfaction des clients.

* SNEPS – Syndicat National de Entreprises de Portage Salarial.

"Vous avez envie de retrouver ou de renforcer votre confiance en vous pour mieux communiquer et convaincre dans votre recherche d'emploi ? Faites un tour du côté des relookeurs en entreprise. Car pour les employeurs, il n'y a pas de secret, l'apparence, ça se travaille en fonction de ses objectifs".

Voilà ce que propose aujourd'hui le site de l'Apec : si votre apparence ne correspond pas aux attentes des employeurs, changez-en. Et découvrez un nouveau métier : relookeur de candidats en recherche d'emploi !

Des professionnels du relooking ? Pourquoi pas !

Sauf que rien n'est plus dangereux qu'une apparence qui ne correspond pas à sa personnalité : à la limite, le relooking pourrait s'inscrire comme l'ultime étape d'un bilan de compétences ... mais ne doit surtout pas être considéré comme la méthode miracle pour candidats en mal de personnalité.

Chercheurs d'emploi ou consultants, même combat d'ailleurs : il est clair que si votre "look" ne séduit pas vraiment vos prospects, vous auez du mal à les convaincre de vous confier une mission. Les employeurs préfèrent les battants ... mais bien plus souvent, les individus dont émerge une réelle personnalité.

A l'heure du Web, apparaît d'ailleurs la notion d'identité numérique : ne la prenez pas comme une couche complémentaire, un nouveau pardessus à endosser, une nouvelle pelure, comme les oignons : votre personnalité doit être à la fois une et unique :

• Unique, sinon, pourquoi vous préférez à vos confrères, mais n'ammoins concurrents ?
• Une, parce que si vous accumulez des images différentes de vous-même (dynamique sur le Web, plus timoré en entretien, besogneux en mission, etc.), vous multipliez les risques d'échec : il y aura toujours une facette qui vous perdra. 

Soignez votre apparence, oui, mais de manière intelligente : soyez le même sur votre blog, sur votre page LinkedIn, et bien évidemment, quand vous serrez la main d'un (futur) client : apprenez à vous connaître, le reste n'est qu'un question ... d'habillage.

"Gnothi seauton" (Connais-toi toi-même), disait Socrate : jamais les classiques n'auront tant été d'actualité.

Selon un sondage CSA réalisé auprès 1000 dirigeants de Très Petites Entreprises (moins de 20 salariés) en avril dernier, parmi les multiples réformes en cours ou envisagées, la plus séduisante est la création d'un statut d'entrepreneur
individuel (77% la trouve utile, voire très utile), devant un dispositif d'exonération social et fiscal des heures supplémentaires (74% y sont favorables), et bien devant toutes les autres mesures fiscales évoquées.

Quelles conclusions en tirer ? Assez évident : les petits patrons souhaitent pouvoir s'entourer de spécialistes de qualité ... mais pas nécessairement les engager : trop compliqué, trop cher. Donc, il est urgent de fournir à ces derniers un statut de travailleurs indépendants qui ne soit ni une usine à gaz, ni un parcours semé d'embûches.

Comme ces résultats rejoignent ceux d'un autre sondage CSA publié en 2005, selon lequel 46% des salariés rêvent de travailer chez eux, il semble bien que les attentes des uns rejoignent plus ou moins celles des autres ; et comme les outils Web 2.0 d'aujourd'hui facilitent le travail à distance et confèrent une forte autonomie aux consultants, nul doute que la tendance au développement du consulting de haut niveau va s'accélérer dans les années à venir ... surtout si les politiques légifèrent dans le bon sens.

François Laurent

JPA : Merci de me parler de vous et de votre activité en quelques lignes.

Sophie Carretero : Consultante en Gestion de Carrière j’accompagne les cadres dans leur mobilité professionnelle : bilans de compétences, bilans de carrière et pour ceux qui sont à la recherche d’un emploi mise en place d’un marketing personnel, appropriation des techniques de recherche,  élaboration et suivi d’un plan d’actions de promotion de leurs talents auprès des entreprises (Cf article de Jean Pierre Ayer sur Cadres Chômeurs Communiquez gagnant).

Formatrice, j’interviens sur des modules liés au développement professionnel (communication interpersonnelle, gestion du stress, gestion du temps, …). 

JPA :  Votre changement de parcours professionnel vous a amené  à utiliser le système du Portage Salarial, Pourquoi ?

Sophie Carretero : De retour d’une mutation en province, un cabinet RH m’a proposé d’intervenir pour leur structure sous forme de missions. C’était pour moi l’occasion de tester mon activité en indépendante en toute sécurité.

JPA : En quoi pour vous le portage est-il une bonne alternative pour développer son activité ?

Sophie Carretero : Depuis bientôt deux ans, je fonctionne avec ce système, j’y trouve les avantages d’un consultant indépendant tout en profitant des conseils, de la réactivité de ma société de portage.

De plus, je peux bénéficier de l’image d’HPR en utilisant leurs cartes visites et autres outils de communication. Les différents consultants de la société de portage forment un réseau propice au développement de nouveaux contrats.

Enfin, je ne m’occupe d’aucune formalité administrative et comptable ce qui me laisse mon temps pour prospecter de nouveaux clients et conduire les missions qui me sont confiées.

Alors que chez nous, les Directeurs des Ressources Humaines cherchent encore à réduire les effectifs – notamment en effectuant des coupes sombres parmi les quinquagénaires – au Japon, ils s’arrachent les cheveux pour … recruter !

Extrait d'un intéressant article découvert sur le blog : Aujourd’hui le Japon.

"Le taux de chômage du Japon est de seulement 4%. Une merveille statistique mais un calvaire pour les responsables des ressources humaines japonais. Près de 2/3 des chefs d'entreprises du pays disent avoir des difficultés pour embaucher.

"L'explication est d'abord démographique. Le taux de fécondité du Japon est de 1,3 enfant par femme - alors qu'il doit être de 2,1 pour assurer la stabilité démographique - ce qui signifie que la réserve de jeunes travailleurs dans le pays est en chute libre.

"Au cours des trois prochaines années, un million de baby-boomers devraient partir à la retraite, dont une grande partie de travailleurs qualifiés. Leur expertise pourrait donc être perdue, alors même que l'avantage comparatif du pays repose sur le travail hautement qualifié. Pour faire face à la pénurie, de plus en plus d'entreprises continuent d'employer les séniors après leur départ à la retraite, comme consultants, et avec des conditions de travail beaucoup plus flexibles".

Il n'y a pas que dans high tech que le japon montre parfois le voie : plutôt que de jeter à tour de bras les cadres les plus compétants, pourquoi ne pas les aider à mettre pleinement leurs talents aux services des entreprises ?