Jean Pierre Ayer

"Vous avez envie de retrouver ou de renforcer votre confiance en vous pour mieux communiquer et convaincre dans votre recherche d'emploi ? Faites un tour du côté des relookeurs en entreprise. Car pour les employeurs, il n'y a pas de secret, l'apparence, ça se travaille en fonction de ses objectifs".

Voilà ce que propose aujourd'hui le site de l'Apec : si votre apparence ne correspond pas aux attentes des employeurs, changez-en. Et découvrez un nouveau métier : relookeur de candidats en recherche d'emploi !

Des professionnels du relooking ? Pourquoi pas !

Sauf que rien n'est plus dangereux qu'une apparence qui ne correspond pas à sa personnalité : à la limite, le relooking pourrait s'inscrire comme l'ultime étape d'un bilan de compétences ... mais ne doit surtout pas être considéré comme la méthode miracle pour candidats en mal de personnalité.

Chercheurs d'emploi ou consultants, même combat d'ailleurs : il est clair que si votre "look" ne séduit pas vraiment vos prospects, vous auez du mal à les convaincre de vous confier une mission. Les employeurs préfèrent les battants ... mais bien plus souvent, les individus dont émerge une réelle personnalité.

A l'heure du Web, apparaît d'ailleurs la notion d'identité numérique : ne la prenez pas comme une couche complémentaire, un nouveau pardessus à endosser, une nouvelle pelure, comme les oignons : votre personnalité doit être à la fois une et unique :

• Unique, sinon, pourquoi vous préférez à vos confrères, mais n'ammoins concurrents ?
• Une, parce que si vous accumulez des images différentes de vous-même (dynamique sur le Web, plus timoré en entretien, besogneux en mission, etc.), vous multipliez les risques d'échec : il y aura toujours une facette qui vous perdra. 

Soignez votre apparence, oui, mais de manière intelligente : soyez le même sur votre blog, sur votre page LinkedIn, et bien évidemment, quand vous serrez la main d'un (futur) client : apprenez à vous connaître, le reste n'est qu'un question ... d'habillage.

"Gnothi seauton" (Connais-toi toi-même), disait Socrate : jamais les classiques n'auront tant été d'actualité.

Message écrit le mercredi 30 avril 2008 par Jean Pierre AYER :

On fait rédiger et on rédige des CV depuis des décennies... et si ce n’était pas le sésame miracle pour retrouver un emploi, surtout pour les cadres de haut niveau en rupture de poste.

Le "Marketing Emploi" d’un cadre senior chômeur relève plus d’une campagne de "Promotion de ses Talents" que d’une campagne de recherche d’emploi, Une démarche, qui tire son efficacité des techniques du marketing des produits.

Un des points clé de cette démarche, la « Flash Biographie » un écrit qui raconte le parcours professionnel de l’intéressé qui se lit en moins de trois minutes et qui contient l’essentiel de ce que l’on veut communiquer : Expertise - Expérience - Personnalité.

Un cadre senior chômeur dispose d’un potentiel opérationnel qui peut être mis très rapidement au service d’une organisation, après tout "il est disponible.. !" mais dans ses actions il se trompe souvent d’objectif (retrouver un poste ou de l’activité n’est pas la même chose...), ou bien encore ses démarches ne sont pas assez professionnelles...

S’il dispose d’une expertise pointue, il doit cibler finement les structures à même d’utiliser ses talents (quelques unes seulement). Il doit identifier et trouver la manière pour rentrer en contact avec le bon décideur, une autre approche que d’envoyer une candidature spontanée accompagnée d’un CV à un service RH. La « Flash Biographie » sera lue à minima par l’assistante du « patron visé » et il sera toujours possible d’avoir un contact téléphonique avec elle...

A contrario, un senior « généraliste » est désemparé face à la méthode précédente, il ne voit pas qui il pourrait intéresser. Il s’inscrit trop souvent dans une démarche classique : annonces - candidatures spontanées - mailing - Phoning.... et c’est immanquablement au travers de ces actions qu’il aura un maximum de non réponses,d’évincements fallacieux, le pire pour lui est de les intègrer et de se dire, je suis surdimensionné, trop cher, trop vieux... Plus il sera actif, plus il en prendra plein la tête.

Pourtant ce cadre généraliste a un potentiel d’expérience irremplaçable et c’est ce qui constitue sa force, il doit donc mettre en avant les projets spécifiques qu’il a mené à bien au cours de sa carrière et qui lui ont permis d’acumuler un savoir faire transposable à des besoins actuels.

Simplement ce n’est plus lui qui est le maître du jeu, il doit communiquer très largement pour faire réagir quelque part un décideur , qui verra au travers de sa "Flash Biographie" l’opportunité de résoudre un problème ou de mettre en oeuvre un projet latent. Il faut développer une stratégie PULL de communication intense.

Nos voisins européens, font mieux que nous, rien n’est irrémédiable, il convient de se doter des moyens et oser explorer de nouvelles méthodes. 40 ans après mai 68 cela doit être possible dans notre pays sans faire de révolution.

Peut être que ce concept novateur bouscule trop les habitudes ou la routine des conseillers de ces organismes, ils préfèrent certainement rester dans des pratiques qu’ils maîtrisent bien, même si celles-ci se révèlent inefficaces, on fait rédiger des CV depuis des décennies...

Pourtant le "Marketing Emploi" d’un cadre senior chômeur relève plus d’une campagne de "promotion de ses talents" que d’une campagne de recherche d’emploi, une toute autre démarche, qui tire son efficacité des techniques du marketing produit - Attirer l’attention - Se faire connaître en informant - susciter l’intérêt d’un échange - VENDRE...

Un cadre senior chômeur dispose d’un potentiel opérationnel qui peut être mis très rapidement au service d’une organisation, après tout "il est disponible.. !" mais dans ses actions il se trompe souvent d’objectif (retrouver un poste ou de l’activité n’est pas la même chose...), ou bien encore ses démarches ne sont pas assez professionnelles.
S’il dispose d’une expertise pointue, il doit cibler finement les structures à même d’utiler ses talents (quelques unes) identifier la personne qui peut être intéressée et trouver la manière de rentrer en contact avec elle, techniques utilisées par un ingénieur commercial qui veut vendre ses produits, seulement dans ce cas le produit c’est lui et c’est moins évident à promouvoir, difficulté évidente qui implique d’avoir une démarche réfléchie et structurée, cela s’appelle avoir une stratégie PUSH.

Pour compléter mon propos, à contrario, un senior généraliste est désemparé face à cette méthode, il ne voit pas qui pourrait être intéressé par ses capacités et c’est souvent dans cette situation qu’il recueillera le maximum de non réponses ou de prétextes d’évincement plus ou moins fallacieux, le pire pour lui est qu’il les intègre et arrive à ce dire, je suis surdimensionné, trop cher, trop vieux... Ce cadre généraliste a un potentiel d’expérience irremplaçable et c’est ce qui constitue sa force, il doit donc mettre en avant les projets spécifiques qu’ils a mené à bien au cours de sa carrière et au travers desquels il a accumulé du savoir faire, qui vraisemblablement peut être transposé à des situations actuelles autres que celles qu’il a déjà vécu.

Simplement ce n’est plus lui qui est le maître du jeu, après avoir construit sa "Flash Biographie" il doit communiquer celle-ci à la plus vaste audience possible, de manière à faire réagir un décideur, qui verra au travers de son profil l’opportunité de résoudre une problématique existante ou bien de mettre en oeuvre un projet latent laissé dans l’immédiat dans les cartons. L’erreur la plus souvent constatée est d’avoir une communication trop restreinte ou bien limitée au premier cercle de son réseau... Là encore le professionnalisme doit être poussé au maximum, il convient de s’inscrire dans une stratégie PULL.

Naturellement, si besoin, on pourra mettre en oeuvre une stratégie PUSH - PULL en mixant judicieusement les deux méthodes.

Bonne idée mais qui serait encore + performante si mise en valeur et aboutissant à une mise en relation employeur-cadre,senior par une agence ANPE APEC agissant comme un réel cabinet de recrutement ( à l’instar d’Etap’carrière) dont le principal objectif devrait être de replacer ses clients y compris les cadres seniors.